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Déontologie du recrutement : connaissez-vous les règles du jeu?

Dans le vaste univers du recrutement, les abus et les faux-pas ne sont pas rares. Afin d'exercer le plus déontologiquement possible, cinq règles de bon sens et d'éthique sont à adopter.

En matière de recrutement, adopter une attitude déontologique, « c'est aller au-delà du cadre légal, c'est davantage une question d'éthique et de bon sens, de la définition des besoins de l'entreprise à l'intégration du nouveau collaborateur », croit fermement Jean-Jacques Pautrat, consultant RH Recherche et Développement pour Central Test.

Quel que soit le cadre légal et le pays dans lequel on recrute, cinq règles peuvent aider les recruteurs à exercer de façon déontologique.

1 - Savoir dire non !

Que cela soit en amont, au moment de l'analyse des besoins ou à l'étape de l'évaluation des candidats, le recruteur doit toujours savoir se positionner. « Cela signifie savoir dire non, insiste Jean-Jacques Pautrat. Non à la mise en place d'un critère de sélection jugé discriminant au regard de la loi, non à la définition d'un profil introuvable... Il appartient au recruteur de rappeler que certaines choses ne sont pas légales ou réalistes en termes de critères. » Savoir dire non, c'est également reconnaître qu'on ne dispose pas de la compétence technique nécessaire pour recruter certains profils, mais aussi rappeler les règles en vigueur et promouvoir certaines actions. « Son rôle consiste aussi à rappeler par exemple que les travailleurs handicapés ont leur place en entreprise », illustre le consultant.

2 - Bon sens et simplicité

Assertivité, auto-efficacité... ces termes de psychologie clinique feront certainement écho aux oreilles d'un expert RH, mais ils perturberont les candidats. « Nombreux sont les recruteurs à utiliser des termes qui complexifient la donne. Or, il est capital de rester simple. On ne recherche pas la résilience d'un candidat, recommande Jean-Jacques Pautrat. Le collaborateur idéal n'existant pas, il faut aussi déterminer des critères de sélection incontournables et secondaires. Des critères qui, comme le précise la loi, devront présenter un lien direct avec l'emploi. »

3 -Le respect de l'éthique

La loi Aubry de 1992 est claire sur ce point, les candidats doivent être informés de toutes les techniques de recrutement utilisées, or force est de constater que le sourcing échappe souvent à cette règle. Avec les réseaux sociaux, une mine d'informations est maintenant à disposition des recruteurs. Si rien ne s'oppose à ce qu'ils explorent les plateformes sociales professionnelles, il en est tout autre avec Facebook.
« Ce sont des incursions dans la vie privée, prévient le consultant. Il ne faut pas aller sur ce terrain-là, c'est une question d'éthique!»

4 - Utiliser des outils validés

Graphologie, astrologie ou synergologie, ces méthodes d'évaluation non validées scientifiquement sont à bannir au profit de tests et d'éditeurs capables de fournir charte de qualité et études de validité.
«S'agit-il d'évaluer une qualité de savoir-être ou une compétence technique ? Il faut aussi savoir utiliser ces outils en fonction de leur finalité », appuie Jean-Jacques Pautrat. Attention aussi de ne pas tomber dans l'excès. Ces tests demeurent des outils d'accompagnement à l'entretien. Ils ne le remplacent en rien.

5 - Responsabiliser les candidats

Déontologiquement, il appartient aussi au recruteur d'informer le candidat sur les différentes étapes du processus du recrutement et les méthodes d'évaluation auxquelles il devra se soumettre. A lui encore de le rassurer en lui rappelant, qu'excepté pour les tests d'aptitude, il n'existe pas de mauvaise ou de bonne réponse.
« Mais il doit aussi, au minimum, restituer ses les résultats au candidat et l'informer de son droit d'accès à l'ensemble de données fournies, et ce même s'il n'est pas retenu pour le poste », conclut le consultant.

propos recueillis par Sandrine Guinot,
NaoPresse

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